新益為精益生產(chǎn)咨詢公司概述：近年來越來越多的企業(yè)認(rèn)識到了員工內(nèi)在動機的威力——要讓員工因為熱愛工作本身而積極主動地去努力，而不是僅僅為了獲得獎勵或避免懲罰而去被動做事。員工積極性不高，很多時候問題是出在管理者身上。為了避免扼殺團隊員工的工作積極性，管理者有這十件事不能做。

打消員工積極性之事無巨細(xì)的管理

一、事無巨細(xì)的管理

員工需要一定的空間來發(fā)揮才干、追求新穎的創(chuàng)意，以及在當(dāng)下做出明智的決定

有的管理者雇傭才華橫溢的員工來幫忙處理沒時間做或者不精通的事情，但又事無巨細(xì)的管理到每一個細(xì)節(jié)，讓員工懷疑是不是自己在做事。如果讓員工覺得自己很沒用、沒有話語權(quán)的話，會嚴(yán)重扼殺員工的積極性。

管理者需要記住最初為什么要雇傭這些員工，員工需要一定的空間來發(fā)揮才干、追求新穎的創(chuàng)意。

二、抓住錯誤不放

沒有人愿意被負(fù)面情緒環(huán)繞，試著保持積極的心態(tài)并在辦公室營造積極的環(huán)境吧。評價員工的方式應(yīng)該更靈活多變、實時和個性化，應(yīng)該把重點放在促進(jìn)今后表現(xiàn)上，而非評估過去。

人會犯錯是正?，F(xiàn)象，你需要學(xué)會原諒。比起抓著錯誤不放，不如試著關(guān)注一下團隊的成功（不管這成功有多?。@會保證他們保持積極的工作態(tài)度。

三、忽略員工建議和想法

傾聽一線員工的聲音十分重要，即使他們的觀點與高管層相悖，也要加以了解。要以明確的、有意義的方式，定期認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)。

請讓員工確信自己對公司的決策能夠產(chǎn)生作用，這讓他們覺得自己是公司的一員。每一個想法都是值得傾聽的，即使不是每一個都會被實施。

四、開毫無意義的會議

彼得·德魯克認(rèn)為，世界上只有兩類會議——如果沒有辦法做到富有成效，那么開會純粹就是浪費時間。

泛濫成災(zāi)的低效會議會干擾員工的工作安排，員工會感覺，管理者不把他們的時間當(dāng)時間。公司的層級越多，信息流動和決策速度就越慢，因此領(lǐng)導(dǎo)者在精簡組織的同時，也要重視會議的效率。

五、開空頭支票

所謂“空頭支票”就是指管理者順口答應(yīng)員工的事情，而事實上卻無法做到。

沒有比許下承諾又毀滅他們更讓人討厭的了。承諾是神圣的，如果你對員工做了承諾，就一定要兌現(xiàn)。

六、講不合時宜的玩笑

有一個愛講笑話的老板當(dāng)然讓人感到輕松，但在嚴(yán)肅的職業(yè)場合，需要在講笑話之前思考一下。

具有侵略性的負(fù)面笑話，還是不要講為好。有可能會讓員工理解為嘲笑和諷刺。

七、言而無信

這是最粗魯?shù)囊环N做法，會快速摧毀員工積極性。建立員工存在感的關(guān)鍵就是樹立公司和員工之間的信任。一段穩(wěn)定的雇傭關(guān)系如果沒有信任是無法繼續(xù)的。

八、錯誤的業(yè)績衡量機制

舉個例子，有的老板通過看GitHub上收到的程序錯誤推送通知來衡量軟件開發(fā)程序員的工作效率。跟對GitHub沒有概念的讀者解釋一下，這就像是通過看一篇論文的字?jǐn)?shù)來衡量質(zhì)量一樣。

當(dāng)員工知道自己被不正確的方法衡量著工作效率，積極性會受到打擊。管理者需要建立更為公平的績效考核機制，準(zhǔn)確地評估員工個人表現(xiàn)。

九、設(shè)計不合理的DDL

不要用超前的Deadline試圖給員工緊迫感，激勵員工提高工作效率。不要迷信“deadline是第一生產(chǎn)力”，只有一部分人能夠如此。如果設(shè)立了不現(xiàn)實的deadline，有的員工會因為覺得根本沒有可能達(dá)到目標(biāo)而消極怠工。

管理者可以將龐大而復(fù)雜的任務(wù)分為若干個更容易完成的步驟，至少讓它看起來有能在規(guī)定時間內(nèi)被完成的可操作性。

十、對員工不一視同仁

這當(dāng)然會激勵你偏向的員工，但明顯對其他人的積極性是打擊。你不需要有所偏向，每一個人都該是你的偏向。

記得你的員工在同一個團隊里，都是在為同一個目標(biāo)奮斗，應(yīng)該被一視同仁地對待。